Cơ chế lương hiểu một cách đơn giản là một dạng thỏa thuận giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên từ đầu tháng về các điều kiện làm việc cũng như những gì họ được hưởng. Nó giúp truyền tải hàm ý của Sếp tới nhân viên rằng nếu họ cố gắng làm việc thì sẽ có mức thu nhập cao.

Thông thường, thu nhập hàng tháng (lương) thường bao gồm: lương cố định + thưởng (theo kết quả công việc). Tuy nhiên, tùy từng bộ phận, mức độ công việc mà việc áp dụng cơ chế lương sẽ khác nhau.

  • Nhân viên back-office (hậu phương) thì phần cố định thường chiếm tới 90 – 95%, còn lại là thưởng. Thưởng này thường 6 tháng hoặc 1 năm 1 lần (ví dụ như lương tháng 13)
  • Nhân viên front-office (tiền phương) hay còn gọi là phòng kinh doanh, dù có sự khác nhau giữa các doanh nghiệp nhưng hầu hết tỷ lệ thưởng luôn ở mức cao. Ví dụ đại lý bảo hiểm nhân thọ thì lương cố định là 0% và hoa hồng là 100%. Vị trí quản trị kinh doanh thì tỷ lệ thu nhập là 60% lương cứng và 40% doanh số. Chính tỷ lệ này tạo cho nhân viên kinh doanh tự tăng lương của chính mình trong tháng sau mà không cần đợi tới 6 tháng hay đến kỳ xét lương.

Thiết lập cơ chế lương dành cho đội Sales

Tuy nhiên, việc thiết lập một cơ chế lương hợp lý dành cho đội sales luôn là vấn đề đau đầu, ngay cả với những doanh nghiệp lớn. Với sự “nhạy cảm” ở trong công việc và cả trong suy nghĩ của dân sales khiến đây là công việc có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất mà nguyên nhân hầu hết nằm ở việc cơ chế lương không hợp lý.

Một số lỗi khi thiết lập cơ chế lương dành cho sales

Theo ông Đỗ Xuân Tùng – Giám đốc công ty tư vấn và đào tạo Nhân việt, các doanh nghiệp sản xuất – phân phối, khi xây dựng cơ chế lương dành cho nhân viên bán hàng thường gặp phải vấn đề như:

  • Quá dài, quá phức tạp: Một số doanh nghiệp đưa ra cơ chế lương dài tới 4 mặt giấy với rất nhiều hệ số và quy chế phức tạp khiến chính bản thân người lao động không thể hiểu được “Mình nhận được lương có đúng không”. Điều này dễ phát sinh tâm lý thất vọng vì lương thấp, thậm chí nghi ngờ doanh nghiệp “ăn chặn” tiền công, không công bằng trong việc phân phát lương.
  • Đơn giản, ít thay đổi: Ngược lại với lỗi dài và phức tạp, nhiều doanh nghiệp lại đưa ra quy định về lương kinh doanh quá sơ sài, chỉ vài dòng. Ví dụ: Đi đủ 26 ngày công trong tháng được 4 triệu, doanh số cán mức 100 triệu thì được thưởng 1 triệu, nếu tăng thêm 5% thì thưởng thêm 300 ngàn đồng. Như vậy là chúng ta đang “đóng khung” sự suy nghĩ của salesman, khiến họ ì lại. Và nếu trong đội sales có cá nhân nào muốn phát triển thì chắc chắn họ sẽ tìm một đơn vị mới để tạo cảm giác thử thách hơn.
  • Thưởng không hợp lý: Có 2 vấn đề thường phát sinh là mức thưởng quá cao hoặc quá thấp. Việc đưa ra mức thưởng quá thấp khiến sales không có động lực cố gắng vì kiểu gì cũng đạt mục tiêu; ngược lại nếu chỉ tiêu quá cao khiến nhân viên không thể hoàn thành được KPIs, dẫn đến việc thưởng thấp hoặc không có thưởng. Điều này thường làm nảy sinh tâm lý doanh nghiệp cố tình tước đoạt một cái quyền đáng lẽ ra mình được hưởng.

Thiết lập cơ chế lương dành cho đội Sales

  • Lương cố định quá cao – thưởng thấp: Trường hợp này thường giúp doanh nghiệp tuyển người dễ nhưng không mang lại hiệu quả cao cho cả 3 đối tượng: nhân viên kinh doanh – công ty – khách hàng. Lý do bởi hàng hóa bán được ít vì nhân viên an phận với phần cố định. Tốt nhất, hãy đẩy tỷ lệ phần thưởng cao lên sẽ thích hợp cho những người có tố chất bán hàng và là cơ sở để những người quản trị kinh doanh động viên và thúc đẩy sales.
  • Định kiến để salesman tự quyết: Một số doanh nghiệp  sau khi đưa ra cơ chế lương lại để nhân viên tự “ngụp lặn” với nó. Bởi họ suy nghĩ “làm như vậy, salesman có ý thức là làm tốt sẽ được hưởng nhiều tiền, còn làm kém thì ít tiền và phấn đấu về hướng nhiều tiền”. Tuy nhiên, thực tế 80% các trường hợp, sales chả quan tâm tới mức mà giám đốc đưa ra và cuối tháng chỉ đạt lương cơ bản. Tại sao lại vậy?

Đội ngũ sales hầu hết là những người không hoàn toàn chủ động, dù đặt chỉ tiêu ở mức nào cũng sẽ thấy qua cao. Vì họ thiếu tính chủ động nên phải vừa đưa ra kỷ luật vừa phải đưa ra mức thưởng để họ hạn chế lùi lại mà cố gắng tiến lên. Công ty phải giúp cho chính nhân viên biết được chỉ tiêu nằm trong khả năng mà họ có thể đạt được.

Lưu ý khi xây dựng cơ chế lương

Để thiết lập được một cơ chế lương hợp lý, bạn có thể tham khảo một số ý kiến sau:

  • One page master plan: Thường thì quy chế lương chỉ cần gói gọn trên một mặt giấy A4, người nước ngoài có khái niệm “one page master plan” tức là mọi kế hoạch kể cả dài hạn tới 5 năm cho một công ty chỉ cần trên một mặt giấy, vậy thì không có lý gì mà cơ chế lương trong 1 tháng cho một lao động không quá phức tạp mà lại phải dài hơn thế!
  • Yếu tố cảm tính: Tại sao lại nhắc đến yếu tố cảm tính trong vấn đề lương? Bởi vì, cách nhận định tiền lương của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào suy nghĩ của bản thân và mọi người xung quanh. Ví dụ, khoản lương cứng 8 triệu chắc chắn không được coi là đủ, nhưng lương cứng 5 triệu cộng với 1,5 triệu tiền ăn, 500 ngàn tiền xăng xe, 500 ngàn tiền điện thoại, 500 ngàn tiền “thanh xuân” thì lại ổn vì nó “NHIỀU KHOẢN”. Việc doanh nghiệp phân chia các khoản chứng tỏ họ quan tâm đến đời sống của đội ngũ nhân viên kinh doanh.

Thiết lập cơ chế lương dành cho đội Sales

  • Xây dựng lộ trình thăng tiến và ưu đãi nhận được: Tính chủ động của nhân viên thường thấp, thậm chí họ còn không có ý định thăng tiến trong công việc, chỉ mong ngồi mãi 1 vị trí. Nhà quản lý nên vạch ra lộ trình thăng tiến cụ thể tương ứng với các mức đãi ngộ nhận được. Nó không chỉ ở lương, thưởng mà còn là chế độ phúc lợi, bảo hiểm, du lịch, chế độ cho gia đình…. Tùy vào từng lĩnh vực mà có các level khác nhau. Ví dụ: Sales staff → Sales Team Leader (Sales Supervisor) → Deputy Sales Manager → Sales Manager → Deputy Sales Director → Sales Director.
  • Dễ nhớ: Thường thì bảng lương chuẩn của mỗi tháng cho sales chỉ nên tập trung tối đa vào từ 3 tới 4 chỉ số để mỗi khi chuẩn bị đi làm hay kết thúc ngày làm việc họ đều có thể tự lên kế hoạch hoặc tổng kết mức thu thực trong ngày. Có thế họ mới “sống và thở” cùng các mục tiêu kinh doanh của công ty, để khi thiếu thị từ biết mà tăng lên, còn khi đủ thì tập trung sang cái khác
  • Có tính cạnh tranh với đối thủ: Khi thiết lập cơ chế lương, nếu có thể hãy tham khảo đối thủ cạnh tranh. Điều này giúp doanh nghiệp bạn nắm thế chủ động trong việc níu giữ nhân viên, tránh tình trạng đối thủ có nhiều ưu đãi vượt trội khiến nhân viên rời bỏ công ty. Cơ chế lương tốt không cần vượt trội so với đối thủ cạnh tranh mà chỉ cần có những yếu tố then chốt (ví dụ như phúc lợi, du lịch, thưởng quý….) để nhân viên không thể rời bỏ

Theo Mobiwork.vn

Thiết lập cơ chế lương dành cho đội Sales
5 (100%) 3 votes

Bình luận